Алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности

Правовые аспекты привлечения работников к материальной ответственности

Работник
обязан возместить работодателю
причиненный ему прямой действительный
ущерб. Неполученные доходы (упущенная
выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под
прямым действительным ущербом понимается
реальное уменьшение наличного имущества
работодателя или ухудшение состояния
указанного имущества (в том числе
имущества третьих лиц, находящегося у
работодателя, если работодатель несет
ответственность за сохранность этого
имущества), а также необходимость для
работодателя произвести затраты либо
излишние выплаты на приобретение,
восстановление имущества либо на
возмещение ущерба, причиненного
работником третьим лицам.

В
законодательстве отсутствует, какой
либо перечень что считать наличным
ущербом в большинстве случаев считается:
1.Недостача или порча материалов и
ценностей. 2.Расходы на ремонт испорченного
имущества

Но
существуют обстоятельства, исключающие
материальную ответственность: 1.действие
непреодолимой силы. 2.действия в условиях
необходимой обороны. 3.действия в условиях
крайней необходимости 4.неисполнение
самим работодателем обязанности по
обеспечению сохранения имущества.

Нормальный
хозяйственный риск — риск следует считать
оправданным только при соблюдении
следующих условий: 1.лицо допустило риск
обладая необходимой квалификацией,
знаниями. 2.лицо занимается соответствующей
деятельностью в результате чего обладает
соответствующими полномочиями. 3.цель
ради которой это лицо допустило,
правомерное поведение достигнута.

Вина
работника в случаях умышленного
причинения вреда. В случае неосторожного
причинения вреда в большинстве случаев
ущерб возмещается в ограниченном
размере, т.е. в пределах среднего заработка
и лишь в определенных случаях в полном
объеме ст.243.

Таким
образом можно говорит о двух вида мат.
Ответ. :Ограниченная и полная.

Ограниченная:
За причиненный ущерб работник несет
материальную ответственность в пределах
своего среднего месячного заработка,
если иное не предусмотрено настоящим
Кодексом или иными федеральными законами.

ТК
предпол-т 2 вида МО: 1. ограниченная, в
размере сред. месячного заработка
раб-ка. 2.полная, в размере прямого
действит. Ущерба. (а) инд-ая, б) коллективная).
Применение огранич. МО в пределах
среднемес-ого зар-ка означает, что раб-к
обязан возместить прямой действ-й ущерб,
причиненный раб-лю т. в случаях, когда
ущерб не превышает его ср. месячного
зар-ка.

Правило
об огранич-ой МО в пределах ср. месячного
зар-ка прим-ся во всех случаях, кроме
тех, в отн-ии к-ых ТК и иными ФЗ, устан-на
более высокая МО. Нельзя смешивать
полную МО и особый порядок опр-ия размера
прич-ого ущерба, подлеж-его взысканию
(м.б. уст-лен, если ущерб причинен раб-лю
хищением, умышл. порчей, недостачей или
утратой отд. видов имущ-ва и др. ценностей,
когда фактич. ущерб превышает его
номинальный размер).

Если
неисполнение или ненадл. исполнение
раб-м своих труд. обяз-ей повлекло хищение
или недостачу, то они несут МО в размере
100-кратного размера.

Полная
отв-сть – это обяз-ть возместить
причиненный раб-лю прямой действ. ущерб
в полном размере. ТК уст-т исчерпывающий
перечень случаев полной МО: когда в
соотв.с ТК или ФЗ на раб-ка возложена
такая отв-сть, недостача вверенных
ценностей, умышл. причинение вреда,
причинение вреда в рез-те прест.действий
раб-ка, в рез-те адм.проступка, разглашение
тайных сведений, причинение ущерба не
при исполнении труд. обяз-стей.

Трудовым законодательством Республики Беларусь установлено два вида ответственности работников – дисциплинарная и материальная. У каждого из названных видов имеются разные основания, меры и порядок привлечения к ответственности работников. Однако на сегодняшний день многие наниматели связывают дисциплинарную ответственность работников с их материальной ответственностью.

Прочитайте также:  Ооо мба финанс подают ли в суд

Зачастую это неоправданно и незаконно.

Алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности

В соответствии со ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок).

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него ТК, коллективным, трудовым договорами.

Правовые аспекты привлечения работников к материальной ответственности

Охрана
труда — система сохранения жизни и
здоровья работников в процессе трудовой
деятельности, включающая в себя правовые,
социально-экономические,
организационно-технические,
санитарно-гигиенические,
лечебно-профилактические, реабилитационные
и иные мероприятия.

Основные
обязанности работодателя в сфере ОТ:
1. Обеспечивать безопасность работников
во время работы 2. Обязанность применять
сертифицированные средства индивидуальной
эффективной защиты работников 3.
Обеспечивать требования ОТ на каждом
рабочем месте 4. Обеспечивать режим
труда и отдыха в соответствии с
установленными правилами

Основные
обязанности работников в сфере ОТ::1.
Соблюдать требования охраны труда 2.
Обязанность правильно использовать
средства индивидуальной и коллективной
защиты 3. Обязанность проходить обучение
безопасным методам и приемам выполнения
работ, инструктаж, превышает 50 человек

Служба
охраны труда. создается у каждого
работодателя

Статья
219. Право работника на труд в условиях,
отвечающих требованиям охраны труда.
Каждый работник имеет право на: рабочее
место, соответствующее требованиям
охраны труда; обязательное социальное
страхование от несчастных случаев на
производстве и профессиональных
заболеваний в соответствии с ФЗ;

получение
достоверной информации от работодателя,
соответствующих государственных органов
и общественных организаций об условиях
и охране труда на рабочем месте, о
существующем риске повреждения здоровья,
а также о мерах по защите от воздействия
вредных и (или) опасных производственных
факторов;

отказ от выполнения работ в
случае возникновения опасности для его
жизни и здоровья вследствие нарушения
требований охраны труда, за исключением
случаев, предусмотренных ФЗ, до устранения
такой опасности; обеспечение средствами
индивидуальной и коллективной защиты
в соответствии с требованиями охраны
труда за счет средств работодателя;

Алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности

Размеры
компенсаций работникам, занятым на
тяжелых работах, работах с вредными и
(или) опасными условиями труда, и условия
их предоставления устанавливаются в
порядке, определяемом Правительством
РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений.

Статья
220. Гарантии права работников на труд в
условиях, соответствующих требованиям
охраны труда. Государство гарантирует
работникам защиту их права на труд в
условиях, соответствующих требованиям
охраны труда. Условия труда, предусмотренные
трудовым договором, должны соответствовать
требованиям охраны труда.

Статья
221. Обеспечение работников средствами
индивидуальной защиты. На работах с
вредными и (или) опасными условиями
труда, а также на работах, выполняемых
в особых температурных условиях или
связанных с загрязнением, работникам
бесплатно выдаются прошедшие обязательную
сертификацию или декларирование
соответствия специальная одежда,
специальная обувь и другие средства
индивидуальной защиты, а также смывающие
и (или) обезвреживающие средства в
соответствии с типовыми нормами, которые
устанавливаются в порядке, определяемом
Правительством РФ.

Статья
224. Дополнительные гарантии охраны труда
отдельным категориям работников. В
случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом, другими федеральными законами
и иными НПА РФ, работодатель обязан:
соблюдать установленные для отдельных
категорий работников ограничения на
привлечение их к выполнению тяжелых
работ, работ с вредными и (или) опасными
условиями труда, к выполнению работ в
ночное время, а также к сверхурочным
работам; осуществлять перевод работников,
нуждающихся по состоянию здоровья в
предоставлении им более легкой работы,
на другую работу

Коллективный
трудовой спор — неурегулированные
разногласия между работниками (их
представителями) и работодателями (их
представителями) по поводу установления
и изменения условий труда (включая
заработную плату), заключения, изменения
и выполнения коллективных договоров,
соглашений, а также в связи с отказом
работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников
при принятии локальных нормативных
актов.

Правом
выдвижения требований обладают работники
и их представители, определенные в
соответствии со статьями 29 — 31 и частью
пятой статьи 40 настоящего Кодекса.

Прочитайте также:  Договор дарения дачи - образец

Требования,
излагаются в письменной форме и
направляются работодателю.

Собрание
работников считается правомочным, если
на нем присутствует более половины
работающих. Конференция считается
правомочной, если на ней присутствует
не менее двух третей избранных делегатов.

Копия
требований может быть направлена в
соответствующий государственный орган
по урегулированию коллективных трудовых
споров.

Работодатель
обязан принять к рассмотрению направленные
ему требования работников. О принятом
решении работодатель сообщает в
представительный орган работников
организации в письменной форме в течение
трех рабочих дней со дня получения
указанных требований.

Представители
работодателей в течение одного месяца

Порядок
разрешения коллективного трудового
спора состоит из следующих этапов:
рассмотрение коллективного трудового
спора примирительной комиссией,
рассмотрение коллективного трудового
спора с участием посредника и (или) в
трудовом арбитраже.

Ни
одна из сторон коллективного трудового
спора не имеет права уклоняться от
участия в примирительных процедурах.

Работники
имеют право в установленном ФЗ порядке
проводить собрания, митинги, демонстрации,
пикетирование в поддержку своих
требований в период рассмотрения и
разрешения коллективного трудового
спора, включая период организации и
проведения забастовки.

Примирительная
комиссия создается в срок до трех рабочих
дней со дня начала коллективного
трудового спора. Решение о создании
примирительной комиссии оформляется
соответствующим приказом работодателя
и решением представителя работников.
Стороны коллективного трудового спора
не имеют права уклоняться от создания
примирительной комиссии и участия в ее
работе.

Алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности

Коллективный
трудовой спор должен быть рассмотрен
примирительной комиссией в срок до пяти
рабочих дней со дня издания соответствующих
актов о ее создании. Указанный срок
может быть продлен при взаимном согласии
сторон. Решение о продлении срока
оформляется протоколом.

При
недостижении согласия в примирительной
комиссии стороны коллективного трудового
спора приступают к переговорам о
приглашении посредника и (или) создании
трудового арбитража.

Рассмотрение
коллективного трудового спора с участием
посредника осуществляется в срок до
семи рабочих дней со дня его приглашения.
Коллективный трудовой спор рассматривается
в трудовом арбитраже с участием
представителей сторон этого спора в
срок до пяти рабочих дней со дня его
создания.

Руководитель
организации — физическое лицо, которое
в соответствии с настоящим Кодексом,
другими ФЗ и иными НПА РФ, законами и
иными НПА субъектов РФ, НПА ОМС,
учредительными документами юридического
лица (организации) и локальными
нормативными актами осуществляет
руководство этой организацией, в том
числе выполняет функции ее единоличного
исполнительного органа.

Руководитель
организации может работать по
совместительству у другого работодателя
только с разрешения уполномоченного
органа юридического лица либо собственника
имущества организации, либо уполномоченного
собственником лица

Руководитель
организации не может входить в состав
органов, осуществляющих функции надзора
и контроля в данной организации.

Руководитель
организации несет полную материальную
ответственность за прямой действительный
ущерб, причиненный организации.

Дополнительные
основания для прекращения трудового
договора с руководителем организации
в соответствии

в
связи с отстранением от должности
руководителя организации

в
связи решения о прекращении трудового
договора. при отсутствии виновных
действий (бездействия) руководителя
ему выплачивается компенсация в размере,
определяемом трудовым договором, но не
ниже трехкратного среднего месячного
заработка.

Прочитайте также:  Установление отцовства биологическим отцом

по
иным основаниям, предусмотренным
трудовым договором.

Совместительство
— выполнение работником другой регулярной
оплачиваемой работы на условиях трудового
договора в свободное от основной работы
время.

Заключение
трудовых договоров о работе по
совместительству допускается с
неограниченным числом работодателей,
если иное не предусмотрено ФЗ.

В
трудовом договоре обязательно указание
на то, что работа является совместительством.

Продолжительность
рабочего времени при работе по
совместительству не должна превышать
четырех часов в день. В дни, когда по
основному месту работы работник свободен
от исполнения трудовых обязанностей,
он может работать по совместительству
полный рабочий день (смену). В течение
одного месяца (другого учетного периода)
продолжительность рабочего времени
при работе по совместительству не должна
превышать половины месячной нормы
рабочего времени (нормы рабочего времени
за другой учетный период), установленной
для соответствующей категории работников

Оплата
труда лиц, работающих по совместительству,
производится пропорционально отработанному
времени, в зависимости от выработки
либо на других условиях, определенных
трудовым договором.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взыскании составляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить.

За совершение дисциплинарного проступка.

т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий: Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Относясь небрежно к выполнению обязанностей либо вовсе их не осуществляя, работник совершает дисциплинарный проступок, влекущий наказание.

Работодатель не может требовать от работника выполнение не оговоренных ими функций (например, бухгалтера заставить исполнять трудовые обязанности юриста, а водителя подменить сторожа на месяц), и, соответственно, наказывать за отказ подчиниться незаконному распоряжению.

Важно: все трудовые обязанности прописываются в трудовом договоре, соглашении, должностной инструкции.

Если же работник дал письменное согласие выполнять какие-то обязанности по совместительству или постоянно, при наличии у него квалификации и желания, то отказаться он уже не сможет. Также нельзя привлечь сотрудника, отказавшегося прервать отпуск и выйти досрочно на работу.

Игнорируя заведенный трудовой распорядок организации и правила безопасности труда, работник вызывает недовольство руководителя и, как следствие, применение к нему мер дисциплинарного воздействия. При этом сам работодатель должен создать все условия для надлежащего выполнения работником функций (организовать комфортное рабочее место, предоставить все необходимые материалы для труда, выдать средства индивидуальной защиты и тому подобное).

Обязательным условием для возникновения права применить наказание является вина сотрудника. То есть работник знает, что может наступить дисциплинарная ответственность, но намеренно не выполняет трудовые обязанности или осуществляет их некачественно; нарушает распорядок организации, обязательный для всех (например, систематически опаздывает на работу).

Самыми распространенными на практике поводами к наложению взыскания являются:

  • совершение прогула;
  • появление в организации в нетрезвом виде;
  • невыполнение законного распоряжения руководителя.
Необходимо знать: если работник отсутствует на месте в период проведения забастовки, это не повод применить в отношении него любой из видов ответственности по ТК РФ. Исключение — когда забастовка признана судом незаконной.

В общем порядке по истечении одного года, если работник не совершает новых проступков, он считается отбывшим дисциплинарное наказание.

Работодатель наделен правом досрочно снять взыскание, например, по просьбе непосредственного начальника провинившегося, по результатам деятельности сотрудника или его заявлению, к профессиональному празднику.

Данная процедура подразумевает издание соответствующего приказа.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector