Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта

Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.

Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:

  • субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
  • объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
  • субъективная сторона – вина работника;
  • объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.

Виды трудовых взысканий

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Они подразделяются на два вида:

  1. Общие (названные в ТК РФ);
  2. Специальные (перечисленные в специальных НПА).

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

Виды Общие Специальные
Чем предусмотрены Ст. 192 ТК РФ Нормами Федеральных законов, уставов *, положений о дисциплине
К кому применяются Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.)
Виды взысканий
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Предупреждение о неполном служебном соответствии
  • Строгий выговор
  • Понижение в классном чине
  • Снижение в воинской должности
  • Снижение в воинском звании на одну степень
  • Лишение свидетельства на право управления локомотивом и пр.

* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК). Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.

Виды взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.

При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.

За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.

Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.

Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.

Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.

Любопытная информация

При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.

После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.

Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.

Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.

Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа. Данный документ должен содержать следующие моменты:

  • номер приказа и дату его издания;
  • основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
  • указание причины, по которой взыскание наложено;
  • подпись работодателя.

Приказ является важным документом для подтверждения фактов наложения взысканий. Несколько подобных документов являются веским основанием для принятия работодателем крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения (ст. 81 ТК РФ).

Прочитайте также:  Можно ли применять штрафные санкции к сотруднику

Если нет других взысканий в течение одного года, и по истечении этого года, с сотрудника должно быть снято взыскание. При желании работодателя, оно может быть снято и во время этого одного года, а также по просьбе сотрудника, либо ходатайству представительного органа или руководителя сотрудника.

Сделать это должны сотрудники отдела кадров либо сам работодатель не позже 3 рабочих дней с момента его издания. Ознакомление с приказом подтверждается собственноручной подписью работника. Если же гражданин отказывается от данной процедуры, то составляется специальный акт, который фиксирует отказ.

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

  1. Первым делом допущенное нарушение должно быть задокументировано, например, в докладной записке выявившего его лица или в акте инвентаризации, которой выявлена недостача.
  2. Вторым обязательным условием является истребование объяснения от работника о причинах и обстоятельствах совершения им проступка. Задержка в его предоставлении допустима в течение двух дней, если за этот период работник так и не соизволил объясниться, то об этом составляется акт об отказе от дачи объяснений. Запрашивать объяснение желательно в письменном виде, под роспись, чтобы в случае обжалования взыскания через суд, подтвердить своевременность запроса.
Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Если объяснение предоставлено, то на его основании работодатель может оценивать ситуацию и принимать решение о применении взыскания или отказе от него.

Если решено применить наказание, то объяснение, в котором работник признается в проступке, может быть использовано в качестве подтверждения его виновности.

Третьим этапом является решение о выборе вида взыскания и издание приказа о его наложении. Приказ должен быть вынесен в течение месяца со дня выявления нарушения, не позднее полугода со дня его совершения. В нем излагаются: источник из которого о нарушении стало известно, обстоятельства совершения проступка, нормы, им нарушенные, сведения, полученные из объяснений работника и в ходе проверки сообщения о допущенном им нарушении, вид взыскания.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

С приказом работник знакомится под роспись. Если от ознакомления или подписи совершен отказ, то он фиксируется соответствующим актом, а приказ оглашается вслух.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Эти правила применяются при наложении любого взыскания.

Ключевое значение в определении законности применения мер дисциплинарного воздействия является действительная вина работника в совершении нарушений. Если он не имел возможности поступить иначе, например, не мог исполнять свои трудовые обязанности ввиду отсутствия у него необходимого оборудования или сырья либо покинул рабочее место, в силу непреодолимых обстоятельств, например, чрезвычайного происшествия, то за это его нельзя наказывать.

Наложение взыскания на виновного работника — право работодателя, а не его обязанность. Если тот в силу сложившихся обстоятельств решит таких мер не предпринимать, это не будет считаться нарушением закона. Поэтому у работника всегда есть возможность избежать столь жестких мер, пообещав исправиться.

почему не платят пособие по безработице 2016Как рассчитать средний дневной заработок

, вы узнаете в этой статье.

Вам не платят пособие по безработице в этом году? Узнайте, в чем причина!

Прочтите о полагающихся выплатах и льготах для ветерана труда по ссылке.

Исключения
составляют следующие случаи:

  • когда
    работник был освобожден от работы в
    связи с временной нетрудоспособностью;

  • период
    освобождения работника от работы на
    время выполнения государственных или
    общественных обязанностей;

  • нахождения
    работника в отпуске либо в командировке.

В
перечисленных случаях течение срока
наложения дисциплинарного взыскания
приостанавливается на время отсутствия
работника.

Дисциплинарное
взыскание действует в течение 6 месяцев
со дня его применения. Исключение
составляет применение дисциплинарного
взыскания в виде расторжения трудового
договора по инициативе работодателя.

По
истечении 6-месячного срока дисциплинарное
взыскание снимается автоматически, и
работник считается не подвергавшимся
дисциплинарному взысканию. Акт
работодателя о снятии дисциплинарного
взыскания не издается. Однако,
если в течение 6-месячного срока со дня
применения взыскания работник будет
подвергнут новому взысканию, первоначальное
сохраняет силу и учитывается наравне
с последним примененным дисциплинарным
взысканием.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Устанавливая срок действия
дисциплинарного взыскания, законодатель
допускает возможность его досрочного
снятия.Досрочное
снятие дисциплинарного взыскания
возможно как по собственной инициативе
работодателя, применившего взыскание,
так и по просьбе непосредственного
руководителя работника, который подвергся
взысканию, или же по ходатайству
представителя работников, например,
профсоюза. Работник также вправе сам
обратиться с просьбой о снятии
дисциплинарного взыскания.

Работник,
с которого досрочно снято дисциплинарное
взыскание, считается не подвергавшимся
взысканию. О досрочном снятии
дисциплинарного взыскания издается
приказ или распоряжение работодателя
наложившего дисциплинарное взыскание.

Трудовое
законодательство не устанавливает
какого-либо срока, по истечении которого
может ставиться вопрос о снятии
дисциплинарного взыскания. Возможность
досрочного снятия определяется исходя
из конкретных обстоятельств, поведения
работника и инициативы лиц, имеющих
право ходатайствовать о снятии взыскания.

Начало
формы

Прочитайте также:  Сколько длится арест счетов судебными приставами

замечание;

выговор;

увольнение
по соответствующим основаниям.

Приведенный
перечень взысканий, в отличие от мер
поощрения, является исчерпывающим и
расширению не подлежит. Дополнительные
меры взыскания возможны только в том
случае, если на работника распространяется
специальная дисциплинарная ответственность.
В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что
федеральными законами, уставами и
положениями о дисциплине для отдельных
категорий работников могут быть
предусмотрены также и другие дисциплинарные
взыскания.

Так, Федеральный закон «О
государственной гражданской службе
Российской федерации» в дополнение к
общему перечню взысканий, применяемых
к работникам, предусматривает такие
взыскания, как предупреждение о неполном
должностном соответствии, освобождение
от замещаемой должности гражданской
службы [5,с.4].

Заключение

Данная
стадия не обязательна в процедуре
наложения дисциплинарного взыскания,
однако работодатель должен помнить,
что в случае необоснованности
дисциплинарного взыскания или несоблюдения
правил его наложения работник имеет
право на восстановление своих трудовых
прав. Согласно положению ТК РФ (часть 7
статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано
работником в государственную инспекцию
труда и (или) в органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров (комиссия
по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в
порядке установленном законом.

Основные
полномочия государственной инспекции
труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ.
Компетенция и порядок рассмотрения
индивидуальных трудовых споров КТС
указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи
391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения
индивидуальных трудовых споров в суде.
На основании изложенного, обращаем ваше
внимание, что при рассмотрении судебных
споров о восстановлении на работе,
обязанность доказать обоснованность
увольнения возлагается на работодателя.

При этом, в случае несоблюдения
установленного порядка и (или) сроков,
увольнение может быть признано незаконным,
а уволенный работник восстановлен в
должности, кроме того, суд обяжет
работодателя выплатить работнику
заработную плату за время вынужденного
прогула. Трудовое право не знает понятие
«погашение» взыскания и употребляет
только понятие «снятие» дисциплинарного
взыскания.

Поэтому по истечению года
со дня наложения взыскания работник
считается не имевшим дисциплинарного
взыскания. Такой подход законодателя,
естественно, исключает запись о
дисциплинарном взыскании в трудовую
книжку. Однако взыскание снимается в
связи с истечением указанного срока
только при условии, что в течение этого
срока работник не будет подвергнут
новому дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Именно, подвергнут, то есть само по себе
нарушение трудовой дисциплины в течение
года после наложения взыскания не
препятствует снятию взыскания по
истечению года, если только собственник
в пределах этого срока не успел подвергнуть
работника новому взысканию. Годичный
срок исчисляется со дня наложения, днем
наложения следует считать день сообщения
работнику под расписку об объявлении
взыскания [3,с.79].

Сообщение
работнику о наложении взыскания
законодатель предусматривает как одну
из стадий применения взыскания. До
сообщения работнику процедура применения
взыскания рассматривается как
незаконченная. Собственник имеет право
своим приказом снять дисциплинарное
взыскание в любое время до истечения
годичного срока со дня наложения.

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ

Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует. Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).

На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке.

Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).
Прочитайте также:  Все документы при увольнении, которые обязан выдать работодатель в 2019 году

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Основаниями для наказания работника “дисциплинаркой” являются допущенные им проступки. Это могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

  • отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
  • неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
  • отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание  в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается.

В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.

На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Хотя и тут есть нюансы.

Альтернативные меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих».

Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:

  • понижение в звании;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение увольнительного выхода;
  • отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
  • назначение наряда вне очереди и т. д.

О сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите видео

Можно ли досрочно снять взыскание

Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:

  1. Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
  2. Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
  3. Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
  4. Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.

Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector