Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Какие документы регламентируют трудовую дисциплину

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно.

Обычно правила трудовой дисциплины прописываются в правилах внутреннего распорядка – этот документ, хоть и не является строго обязательным, распространен на многих предприятиях, особенно крупных.

Чем тщательнее и скрупулезнее будут сформулированы его положения, тем легче впоследствии будет установить факт того или иного нарушения.

Основные моменты оформления акта

Трудовая дисциплина – это совокупность правил поведения, которые обязаны соблюдать все работники предприятия, как руководитель, так и сотрудники низшего звена. Трудовая дисциплина включает в себя:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • правила охраны труда;
  • корпоративную этику и т. д.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, каждое предприятие обязано формировать правила внутренней трудовой дисциплины с описанием всех нюансов трудового распорядка и процесса работы: компания обозначает, в котором часу начинается и заканчивается рабочий день, как производится начисление и выдача премиальных, как сохраняется коммерческая тайна.

Нарушения трудовой дисциплины работником могут носить разный характер. Так, сотрудник может нарушить:

  • управленческие нормы – субординацию и координацию при управлении рабочим процессом;
  • технологические нормы;
  • режимные нормы рабочего времени и времени отдыха.

То есть если сотрудник виновен в выпуске бракованных товаров, то, в соответствии с такой классификацией, он допускает технологический дисциплинарный проступок; если же он прогуливает работу или значительно опаздывает, то нарушает режимные нормы. Во всех случаях действует ответственность работника за нарушение трудовой дисциплины.

Если сотрудник нарушил дисциплину, то, соответственно, совершил дисциплинарный проступок. Отметим: между материальной и дисциплинарной ответственностью работника существенная разница. Материальную ответственность сотрудник может понести и по завершении трудовых отношений, если компания потерпела материальный ущерб в тот период, пока он официально работал в ней.

Нарушение трудовой дисциплины, как уже было отмечено, бывает разным. В зависимости от типа нарушения расследуют причины произошедшего и собирают необходимые бумаги.

Считается, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину, если он:

  • появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения;
  • нарушил правила охраны труда, в результате чего произошла авария или несчастный случай;
  • прогулял работу;
  • совершил хищение, растрату, испортил оборудование или иное имущество компании;
  • неоднократно опаздывал к началу смены и после обеденного перерыва, раньше положенного времени покидал рабочее место в обеденный перерыв или в конце рабочего дня;
  • разгласил коммерческую тайну предприятия;
  • не исполнял свои рабочие обязанности в полной мере или исполнял их некачественно, то есть не соблюдал принятые в компании критерии качества;
  • отказался проходить обучение или медицинское обследование, если оно необходимо для профессионального и качественного исполнения трудовых обязанностей;
  • грубо нарушил субординацию в организации;
  • совершил аморальный поступок на рабочем месте;
  • напрямую игнорировал письменные распоряжения и приказы руководства;
  • умышленно не исполнял требования инструкций и правил, действующих на предприятии.

Если сотрудник появился на работе в состоянии опьянения, совершил хищения, доказанные в судебном порядке, аморальный поступок или подделал документацию, суд расценивает это как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

  • Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
  • Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
  • Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
  • Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

  • Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Как к информационной части акта, так и к оформительской никаких особенных требований законодательство не предъявляет: акт можно печатать на компьютере или писать от руки обычной шариковой ручкой (ни в коем случае не карандашом), на простом чистом листе А4 или А5 формата или на фирменном бланке организации.

Важно, чтобы акт был подписан самим составителем, а также присутствовавшими при его оформлении сотрудниками.

Желательно получить и автограф провинившегося, но если его заполучить не удалось, об этом в документе следует поставить специальную отметку.

Удостоверять акт при помощи печати или штампа не обязательно – во-первых, он относится ко внутренней документации предприятия, а во-вторых, с 2016 года применение различного рода клише и штемпелей юридическими лицами отменено (иными словами, проштамповывать бумаги нужно только в том случае, если это закреплено внутренними нормативно-правовыми документами фирмы).

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Акт пишется как минимум в двух экземплярах – один из которых передается на руки работнику, второй – остается на предприятии и служит в дальнейшем основанием для написания приказа о дисциплинарном взыскании.

При необходимости можно сделать и дополнительные копии акта.

Кто составляет акт

Акт может писать любой сотрудник компании, уполномоченный на создание таких документов распоряжением директора или положениями, прописанными в должностной инструкции. Чаще всего это:

  • начальник структурного подразделения, в котором работает провинившийся;
  • юрисконсульт;
  • специалист кадрового отдела и т.п.

При этом, к формированию акта должны быть привлечены свидетели или специально созданная комиссия. В нее могут входить работники предприятия, в составе не менее трех человек.

Правила и порядок составления приказа

Приказ составляется в произвольной форме. Предлагаем вам ознакомиться с тем, какую информацию должен содержать образец приказа выговора за нарушение трудовой дисциплины. В нем должны быть указаны следующие сведения:

  • название организации;
  • наименование, номер и дата издания документа;
  • Ф.И.О. и должность провинившегося работника;
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и/или локальные акты компании;
  • обстоятельства проступка и тяжесть вины;
  • вид применяемого наказания (выговор);
  • подпись работодателя.

Сегодня нет единого унифицированного образца акта о нарушении трудовой дисциплины, так что представители предприятий и организаций могут писать его в произвольной форме. Еще один распространенный вариант: использование при написании акта шаблона, утвержденного в учетной политике фирмы.

Однако, вне зависимости от того, какой именно способ будет выбран, в документе следует обязательно указывать ряд определенных данных:

  • дату, время, место составления акта;
  • название организации.

Основная часть должна включать в себя сведения о провинившемся работнике:

  • должность;
  • фамилию, имя, отчество;
  • максимально подробное описание допущенного нарушения.

К акту могут прикладываться какие-то дополнительные бумаги – например, выписка из журнала учета рабочего времени работников или объяснительная записка, — их наличие также нужно отметить в документе.

Порядок применения наказания за нарушение внутреннего трудового распорядка

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение (ТК РФ, ст. 192).

Замечание не влечет за собой весомых последствий, однако по факту поступка руководителем должен быть составлен документ. Образец акта о нарушении дисциплины отражает суть проступка, объяснение рабочего и предпринятые меры.

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение.

Выговор бывает обычным и строгим. Оба они в трудовую книгу не вносятся, однако их фиксация в приказе обязательна. Получение двух или более выговоров может привести к увольнению.

Увольнение уместно также в случае регулярного игнорирования правил организации труда и при совершении грубого проступка. Соответствующее решение принимается на основании положений документов предприятия.

Любой работник учреждения несет ответственность за нарушение дисциплины труда. В последнем случае руководитель может применить меры наказания на свое усмотрение, обращая внимание на степень тяжести нарушения.

Для льготного класса работников (несовершеннолетние, беременные женщины на неполном рабочем дне) предусмотрены особые меры наказания.

На основании Трудового кодекса РФ, все сотрудники обязаны соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка компании, исполнять должностные инструкции, знать содержание документов по охране труда и порядке трудовой деятельности. Во всех документах, с которыми ознакомился работник, он обязан расписаться.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ указаны меры взыскания, которые работодатель вправе применить в отношении сотрудника:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение за нарушение трудовой дисциплины (Трудовой кодекс Российской Федерации).

Также работодатель вправе лишить нерадивого сотрудника премиальных (в рамках выговора, если это допускают внутренние документы организации).

Для определенных групп сотрудников, трудовые функции которых регулируют отдельные федеральные законы, действуют и другие виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

  • Замечание за нарушение трудовой дисциплины.

Если работник совершает проступок, составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. В акте отражают, в чем заключался проступок, включают в него объяснения сотрудника и полученное замечание. Непосредственно замечание не может стать для сотрудника чем-то серьезным и привести к большим неприятностям.

  • Выговор за нарушение трудовой дисциплины.

Как правило, выговор выносят за допущенный дисциплинарный проступок. Различают обычные и строгие выговоры. В трудовой книжке выговор не фиксируют, а заносят его в приказ. В книжке же информация о выговоре прописывается лишь в том случае, если сотрудника увольняют за некачественное выполнение трудовых обязанностей и регулярное нарушение трудового распорядка.

  • Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение – самая строгая мера наказания. Сотрудника могут уволить, если он систематически нарушает трудовую дисциплину, не выполняет трудовые обязанности, а также если совершает грубый дисциплинарный проступок.

К примеру, образовательные организации вправе расторгнуть трудовые отношения с работником, поступившим аморально.

Прочитайте также:  Доверенность для сделки с недвижимостью ⋆ Сделки с недвижимостью в России 2019

Рассказывает практик

Наказываю дополнительной работой

Александр Елин,

генеральный директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

Несмотря на то что в положении предприятия упоминаются определенные взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины, мы стараемся не использовать их на практике. Чтобы повлиять на работника, нарушившего трудовую дисциплину, я поступаю так: предлагаю такому сотруднику выполнить задание, гораздо более важное, чем те, что он делал раньше. Как правило, это дает положительные результаты: после успешного выполнения задания у работника повышается самооценка, он ощущает себя более значимым и начинает делать все, что от него зависит, чтобы впредь не нарушать дисциплину в компании.

Обычно на работников, неоднократно нарушивших распорядок, а также на тех сотрудников, из-за проступков которых предприятие понесло финансовые потери, мы налагаем штрафы за нарушение трудовой дисциплины или применяем по отношению к ним выговоры.

При несоблюдении гражданином дисциплинарных правил по факту нарушения должен быть оформлен соответствующий акт. В нём указываются персональные данные работника, суть совершённого проступка, имеющиеся замечания и пояснения неправомерного поведения.

На объяснения гражданину предоставляется до двух дней включительно. При этом сотрудник вправе отказаться от пояснения мотивов своего поведения. Отсутствие объяснительной не мешает руководству привлечь нарушителя к ответственности.

После проведения тщательного расследования должен быть вынесен соответствующий приказ. С его текстом сотрудник обязан быть ознакомлен под роспись до окончания трёх дней с момента оформления. Гражданин отказывается от изучения текста распоряжения? Запись об этом должна присутствовать внизу документа.

За нарушение норм внутреннего распорядка предприятия, зафиксированных в соответствующих документах, привлекаются не только лица, работающие в компании, но и руководящий состав. Снятие наказания может быть осуществлено через год после его наложения или раньше по инициативе руководства.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас или заполните форму онлайн:

7 (499) 350-80-69 (Москва)
7 (812) 309-75-13 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно !

У проступков есть сроки давности — привлечь к ответственности работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Но есть и более длительные сроки:

  • 6 месяцев со дня совершения;
  • 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;
  • 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.

В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.

Наказываю дополнительной работой

Александр Елин,

генеральный директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

Несмотря на то что в положении предприятия упоминаются определенные взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины, мы стараемся не использовать их на практике. Чтобы повлиять на работника, нарушившего трудовую дисциплину, я поступаю так: предлагаю такому сотруднику выполнить задание, гораздо более важное, чем те, что он делал раньше.

Обычно на работников, неоднократно нарушивших распорядок, а также на тех сотрудников, из-за проступков которых предприятие понесло финансовые потери, мы налагаем штрафы за нарушение трудовой дисциплины или применяем по отношению к ним выговоры.

Елена Карсетская,

юрист, ведущий эксперт Системы Кадры

Если вы намерены уволить сотрудника за систематическое нарушение трудовой дисциплины, удостоверьтесь, что нарушаемые им трудовые обязанности прописаны в договоре.

Работнику можно предъявлять требования об исполнении лишь тех функций, о которых сказано в его трудовом соглашении, должностной инструкции или локальных актах. При этом после ознакомления сотрудник обязан расписываться в данных документах ― человеку их предоставляют для изучения при его приеме на работу (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Если не соблюсти это условие, суд может счесть, что работник уволен за неоднократное невыполнение трудовых обязательств незаконно (апелляционное определение Брянского областного суда от 20 января 2015 года по делу № 33-90/2015, 33-4441/2014).

В компаниях, где работникам, нарушившим трудовую дисциплину, не выносят замечаний, а руководители не обращают должного внимания на незначительные проступки, качество работы снижается. В дальнейшем все больше сотрудников начинают систематически нарушать дисциплину, так как знают, что наказания не последует. Все это в совокупности снижает прибыльность и ухудшает репутацию предприятия.

Если по отношению к работникам применяется дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, выговор следует делать всем, кто допустил нарушение, а не кому-то одному. Если менеджер действует иначе, в коллективе портится психологический климат. Сотрудники становятся менее лояльны к предприятию, их мотивация снижается, а текучесть кадров повышается. Это, безусловно, отражается на деятельности всей компании.

По закону работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе на следующем основании: «увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание». Какие трудности ожидают работодателя перед внесением в трудовую книжку подчиненного записи «уволен по п. 5 ч. 1 ст.

Неверная трактовка законодательных норм зачастую приводит к спорам о том, когда можно применять данное основание для прекращения трудовых отношений, а когда нет. Рассмотрим этот вопрос более детально.

Увольнение, которое мы имеем в виду, допустимо лишь при соблюдении определенных условий:

  • сотрудник не выполняет свои трудовые функции;
  • у него отсутствуют на это уважительные причины;
  • он неоднократно допускает нарушения;
  • факт нарушений подтверждает дисциплинарное взыскание;
  • в нарушениях виновен непосредственно сотрудник.

Рассмотрим примеры нарушения трудовой дисциплины работником:

  1. Сотрудника нет на работе или на рабочем месте. В трудовом соглашении с ним или во внутреннем акте компании (приказе, графике и т. п.) может быть не указано конкретное рабочее место, то есть если возникнет спор о том, где сотрудник должен исполнять трудовые обязанности, следует учитывать нормы ст. 209 Трудового кодекса РФ. На основании ч. 6 этой статьи, «рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя».
  2. Работник отказывается выполнять свои трудовые функции на основании изменения трудовых норм, проведенного в законном порядке (ст. 162 Трудового кодекса РФ). Такую ситуацию нужно отличать от случаев, когда работник отказывается от исполнения обязанностей, так как определенные стороны изменили условия трудового соглашения. Здесь нарушения трудовой дисциплины работником нет.

Пример. Компания «Оникс» всегда применяла повременную систему оплаты труда. Начальник ООО (Петров Р. Л.) учел просьбы сотрудников и принял решение о переведении предприятия на сдельную систему оплаты труда. Работникам сообщили о введении новых трудовых норм за два месяца до этого (ст. 162 Трудового кодекса РФ).

Но прошло два месяца, компания уже перешла на новый рабочий режим, и станочник Иванов Л. Р. заявил, что введенные правила его не устраивают и он «даже не приблизится к станку». Руководитель цеха Петров Т. Д. подал докладную записку о нарушении трудовой дисциплины, на основании которой Иванову Л. Р.

Пример. На текстильном заводе «Силко» сменился начальник производства. Новым руководителем стал Сидоров Л. П. Ознакомившись со всеми тонкостями производственного процесса, он решил приобрести новое оборудование, работать на котором можно лишь при наличии определенных навыков и знаний. Сидоров, как того требует закон, за два месяца сообщил персоналу о планируемых изменениях и предложил им пройти переобучение.

  1. Сотрудник отказывается или уклоняется проходить медицинское освидетельствование (однако этого требует его специализация), а также не желает в рабочее время проходить специальное обучение и сдавать экзамены по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это – обязательное условие его допуска к работе.
  2. Работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность имущества, если, на основании закона, такое соглашение с ним можно заключить (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Противоправные действия сотрудника – это действия (или бездействие), не соответствующие или противоречащие нормам действующего Трудового кодекса РФ. Если же работник действовал правомерно, с его стороны нарушения трудовой дисциплины не было. К примеру, если сотрудник не исполнил приказ, разработанный с нарушением законодательных норм, или не прибыл на работу в связи с болезнью, то суд при рассмотрении подобной ситуации сочтет его действия правомерными.

Если сотрудник неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности, речь идет о повторном нарушении трудовой дисциплины, что подтверждает дисциплинарное взыскание. Повторное нарушение трудовой дисциплины – это такие дисциплинарные проступки, которые при наличии уже имеющегося взыскания сотрудник допустил вновь на том же рабочем месте в течение одного года. Дисциплинарные взыскания, наложенные на работе по совместительству или на предыдущем месте работы, не учитываются.

То есть руководитель вправе уволить сотрудника за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей в случае повторного нарушения дисциплины, если к моменту повторного невыполнения им трудовых функций при отсутствии уважительных причин дисциплинарное взыскание не снято и не погашено.

По мнению Пленума Верховного суда Российской Федерации, применять по отношению к сотруднику новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнять его по изучаемому основанию разрешено и за длящееся нарушение трудовой дисциплины. То есть работник продолжает не исполнять или исполнять ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, невзирая на то что по отношению к нему уже применили взыскание.

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и в том случае, если сотрудник подал заявление на увольнение по своему желанию еще до того как совершить нарушение. Это допустимо, так как трудовые отношения прекращаются только по завершении срока предупреждения об увольнении.

Прочитайте также:  Как привлечь руководителя к ответственности за нарушение тк рф

Пример. Бухгалтер предприятия «Инвестстройюг» Родионова О. Д, на которую ранее было наложено дисциплинарное взыскание, отказалась исправлять ошибки в авансовом отчете, на которые ей указал руководитель. То есть сотрудница без уважительных причин не выполнила его распоряжение.

На следующий день бухгалтер написала заявление на увольнение по собственному желанию, однако руководитель уволил ее на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, и это было абсолютно правомерно с его стороны, поскольку трудовые отношения в этом случае длятся до завершения срока предупреждения об увольнении. Все условия, обязательные для расторжения трудовых отношений по инициативе руководителя, были выполнены.

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Сотрудник может быть уволен только в том случае, если он не исполняет рабочие обязанности по своей вине, то есть нарушение трудовой дисциплины или же бездействие он допускает намеренно или по неосторожности. Если трудовые функции работник не исполнил в связи с обстоятельствами, не зависящими от него, то нарушения здесь нет. В этом случае речь может идти, например, об отсутствии необходимых условий труда.

Дисциплинарное взыскание применяется не позже чем через один месяц с момента выявления нарушения трудовой дисциплины работником. Как установил Пленум Верховного суда Российской Федерации, день обнаружения проступка – это день, когда непосредственный руководитель сотрудника узнал о нарушении (п. 34 постановления от 17 марта 2004 года № 2).

В срок, равный одному месяцу, в течение которого должно быть применено дисциплинарное взыскание, не засчитывается период пребывания сотрудника на больничном, в отпуске, а также время, за которое нужно учесть мнение представительного органа сотрудников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сколько времени и как хранить акт

После формирования и визирования надлежащим образом, акт регистрируется в журнале учета внутренней документации, а затем, вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, отправляется в папку распорядительной документации. После того, как актуальность акта пройдет, его следует передать на хранение в архив организации, где он должен содержаться ровно столько, сколько установлено внутренними локальными положениями фирмы или законодательством РФ (но не меньше трех лет).

Понятие внутреннего трудового распорядка организации

Два экземпляра нормативного акта составляются, если есть двое и более очевидцев. Форма подачи документа утверждается согласно нормам распорядка труда организации.

Объяснение подается в письменном виде. На его написание обычно дают 2 суток. При отказе сотрудником написать пояснение, данный факт фиксируется в приказе.

Конкретного образца этого приказа не существует (четкой формой утвержден только приказ об увольнении). Но в акте учредитель обязан указать суть проступка, его вид, дату и момент совершения, а также перечислить документы, регламентирующие наказание работника. Приказ обязаны подписать директор предприятия, кадровик и производственный руководитель сотрудника.

В трудовой книжке данный нормативный акт не отображается.

На ознакомление сотрудника с приказом под подпись дается трое суток.

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется. Если руководство организации решает досрочно снять наказание с работника, составляется соответствующий акт. Здесь должны отражаться причины отмены наказания.

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется.

Время наложения взысканий ограничивается 1 месяцем. Если нарушение было обнаружено в ходе проведения ревизий, срок применения наказания возрастает до 2-х лет.

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

  1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
  2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
  3. Издается приказ о выговоре.

Готовя образец приказа о несоблюдении трудовой дисциплины, кадровик должен указать следующие сведения:

  • ФИО работника;
  • его должность и подразделение (отдел);
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
  • вид применяемого взыскания.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

  • неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
  • сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

  1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
  2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Каждая компания должна быть заинтересована в разработке графика трудового дня и правил внутреннего распорядка. Данные документы выступают в роли своеобразной инструкции для сотрудников и руководства компании, потому как содержат в себе информацию о трудовой дисциплине и мерах наказания за её нарушение.

Должностные инструкции необходимы для регулирования поведения персонала организации и порядка осуществления им служебных функций. Локальные акты также координируют процесс приёма на должность и увольнения с неё, сроки и способы расчёта, меры наказания и поощрения нанятых сотрудников.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется с помощью Трудового кодекса РФ и различных нормативно-правовых актов (например,

Каждый трудоустроенный гражданин обязан качественно и своевременно выполнять свои служебные обязанности, соблюдая правила внутреннего распорядка, установленные в компании.

При этом сотрудник должен уважительно относиться к собственности предприятия, в котором он работает.

Законодательство РФ выделяет следующие разновидности нарушений трудового распорядка работником:

  • управленческие (когда лицо намеренно не соблюдает нормы координации и субординации или исполняет их ненадлежащим образом);
  • технологические (при несоблюдении технологических норм);
  • режимные (речь идёт о нарушении правил, регулирующих распределение времени для труда и отдыха).

Примером нарушения внутренней дисциплины может считаться выпуск некачественной продукции по вине невнимательного сотрудника, опоздание на работу, нарушение корпоративной этики (появление в офисе в нетрезвом состоянии и т. д.).

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

В качестве последствия несоблюдения трудового распорядка, предусмотренного в компании локальными документами, сотрудника могут ожидать следующие меры наказания:

  • вынесение замечания;
  • выговор;
  • лишение премии (если данный пункт содержится в локальных документах);
  • расторжение договора.

Применение к нарушителю внутреннего распорядка дисциплинарного наказания, не предусмотренного трудовым законодательством и локальными документами предприятия, запрещено.

Замечание

Вынесение замечания сотруднику, нарушившему правила внутренней дисциплины компании, не грозит серьёзными последствиями, однако при совершении аналогичного проступка руководитель вправе прибегнуть к более существенной мере наказания.

Вынесение трёх предупреждений (замечаний) сотруднику, как правило, означает его увольнение или отстранение от выполнения служебных обязанностей.

Выговор

Выговор должен быть зафиксирован в распоряжении руководства, однако в трудовой книжке никакие пометки не указываются.

Прочитайте также:  Трудовой кодекс реорганизация предприятия

Если сотрудник совершает аналогичный проступок, с ним может быть расторгнуть договор в связи с неоднократным нарушением дисциплины и несоблюдением внутреннего распорядка.

Данная мера дисциплинарного наказания считается крайней, потому как она применяется исключительно при совершении существенного нарушения или систематическом несоблюдении дисциплины.

К грубым проступкам, за которые полагается увольнение, можно отнести:

  • порчу собственности компании;
  • совершение хищения (его размер не имеет существенного значения);
  • разглашение служебных секретов;
  • регулярное совершение режимных нарушений (к примеру, прогулы);
  • появление на работе в неподобающем виде (например, под действием наркотиков);
  • и т. д.

Данная мера подлежит отражению не только в приказе, но и в трудовой книжке сотрудника, поэтому способна негативно сказаться на его будущей карьере.

В качестве наказания за проступок работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника. Например, если работник пришел на работу позже положенного времени. Меры взыскания, которые работодатель имеет право применить к работнику, если тот нарушил дисциплину, содержатся в ст. 192 ТК РФ. Перечислим их:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Для некоторых работников отдельными нормативными актами, касающимися трудовой деятельности, могут быть предусмотрены иные дисциплинарные взыскания. Так, согласно ст. 15 ФЗ «О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ, на судью Конституционного суда может быть возложено дисциплинарное взыскание в виде:

  • предупреждения;
  • прекращения полномочий.
  1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Как оформить выговор за нарушение трудовой дисциплины

Перед изданием приказа о дисциплинарном взыскании в форме выговора предприятие обязано зафиксировать нарушение и доказать, что работник действительно виновен. Руководитель должен потребовать у сотрудника объяснить произошедшее в письменном виде, установить наличие или отсутствие уважительной причины (если она есть, мера взыскания будет более мягкой). В течение двух дней после составления акта сотрудник отвечает на предъявленные ему требования в письменной форме.

Основанием для выпуска приказа о применении наказания в форме замечания или выговора служит письменное объяснение сотрудника. Наказание не применяют, если невозможно установить факт дисциплинарного проступка или же становится известно об обстоятельствах, повлекших за собой нарушение со стороны работника.

Если сотрудник виновен в причинении материального ущерба предприятию, то в полном объеме компенсирует его – добровольно или через суд. В данной ситуации не всегда формируют приказ о взыскании в виде замечания, так как нередко работодатели решают расторгнуть трудовые отношения с такими сотрудниками по статье.

Работодатель вправе применить выговор по отношению к работнику в течение месяца с момента выявления нарушения. Если нарушение помогла выявить ревизионная или аудиторская проверка, то выговор применяют в течение полугода. При этом за один и тот же проступок работодатель не вправе применять разные меры взыскания.

Приказ о наказании в форме выговора разрабатывают лишь в том случае, если сотрудник продолжает работать в компании. В трудовой книжке запись можно не делать, однако при этом ее вносят в личную карточку работника. Срок действия выговора равен одному году с момента издания приказа.

В некоторых случаях допускается досрочное снятие взыскания, а именно:

  • если работник подает соответствующую просьбу в письменном виде;
  • если работодатель выносит соответствующее решение;
  • если об этом письменно ходатайствует начальник подразделения, где работает сотрудник, нарушивший дисциплину;
  • если об этом письменно ходатайствует профсоюз (при его наличии в организации).

Если приказ о применении дисциплинарного взыскания разработан меньше года назад и при этом сотрудник вновь допустил нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовые отношения и отразить этот факт в его трудовой книжке. Отметим: это крайние меры взыскания, и не очень разумно со стороны руководства применять их в отношении представителей редких специальностей или высококвалифицированных кадров. Закон допускает увольнение за нарушение трудовой дисциплины (Трудового кодекса РФ), однако этот шаг не обязателен.

Рассказывает практик

Если нарушение трудовой дисциплины вошло в привычку

Наталья Волкова,

доцент кафедры экономики предпринимательства Бийского технологического института АлтГТУ (г. Бийск)

Рассмотрим ситуацию, связанную с регулярным нарушением трудовой дисциплины, на конкретном примере. Сергей Н. руководит небольшим предприятием «М», которое уже более 15 лет поставляет производственное оборудование в компании. За период трудовой деятельности в коллективе предприятия сформировалась довольно благоприятная атмосфера. Многие специалисты работают в компании с момента ее основания, включая и главного бухгалтера Марию Л., которая через несколько лет должна выйти на пенсию. Однако руководитель начал замечать, что Мария Л. нарушает дисциплину: опаздывает, задерживается с обеденного перерыва, часто уходит с работы раньше положенного времени. Сергей Н. указывал ей на дисциплинарные проступки и как-то раз даже не выплатил премиальные, но результата это не дало.

Руководитель не хотел действовать кардинально, то есть увольнять ценного сотрудника. При этом Мария Л. продолжала нарушать дисциплину. В итоге Сергей просто прекратил замечать проступки работника. Однако другие члены коллектива не поняли, почему главный бухгалтер нарушает дисциплину, а руководство никак на это не реагирует. Причем кто-то недоумевал молча, а кто-то открыто осуждал поступки руководителя.

  • Как действовать начальнику в подобной ситуации?

Я бы порекомендовала Сергею побеседовать с Марией и понять, почему она допускает нарушения. Не исключено, что у нее есть уважительные причины: к примеру, никто, кроме нее, не может забирать внука из детского сада. Безусловно, это не веская причина для нарушения трудовой дисциплины работником, но и уволить Марию можно, по моему мнению, только если она не справляется со своими рабочими функциями. Если же она решает все задачи в установленные сроки, то разумно ввести для нее более гибкий график.

  • Как можно повлиять на Марию Л. без увольнения?

Создать кадровый резерв и систему ротации персонала. Это поспособствует повышению авторитета Сергея среди сотрудников, которые будут знать о перспективах карьерного роста. Кроме того, это подстегнет работников на ключевых должностях, включая Марию, более ответственно выполнять свои обязанности. Но с резервом нужно работать. Именно поэтому в перечень трудовых функций Марии Л. следует включить развитие резервистов на должность главного бухгалтера. В случае ее отказа компания может обучить стороннего резервиста. Если Мария продолжит допускать нарушения, резервист на время займет должность главного бухгалтера, пока женщина будет находиться в отпуске или на больничном.

При этом руководителю стоит дать понять Марии, что по итогам следующей аттестации, в случае успеха резервиста, главный бухгалтер будет заменен. Вполне вероятно, женщина начнет более ответственно относиться к своим обязанностям, надеясь без проблем доработать оставшееся до пенсии время.

  • Что предпринять Сергею, чтобы сохранить ценного работника и наладить климат в коллективе?

Не стоит упускать из внимания тот факт, что Мария работает на предприятии с самого его основания и, вероятно, думает, что руководство не ценит это. Поэтому Сергею, как начальнику, следует чаще говорить, что стабильность коллектива – это очень важно и ценно. Нелишним будет ввести льготы или доплаты за стаж, а также гибкой рабочий график, о котором сказано ранее. Но при этом стимулировать такими методами следует не только Марию. Мотивационная система должна затрагивать всех работников. Основными условиями получения льгот или доплат должны быть прозрачность и достижимость.

Если нарушение трудовой дисциплины вошло в привычку

Наталья Волкова,

доцент кафедры экономики предпринимательства Бийского технологического института АлтГТУ (г. Бийск)

Рассмотрим ситуацию, связанную с регулярным нарушением трудовой дисциплины, на конкретном примере. Сергей Н. руководит небольшим предприятием «М», которое уже более 15 лет поставляет производственное оборудование в компании. За период трудовой деятельности в коллективе предприятия сформировалась довольно благоприятная атмосфера.

Многие специалисты работают в компании с момента ее основания, включая и главного бухгалтера Марию Л., которая через несколько лет должна выйти на пенсию. Однако руководитель начал замечать, что Мария Л. нарушает дисциплину: опаздывает, задерживается с обеденного перерыва, часто уходит с работы раньше положенного времени. Сергей Н. указывал ей на дисциплинарные проступки и как-то раз даже не выплатил премиальные, но результата это не дало.

Руководитель не хотел действовать кардинально, то есть увольнять ценного сотрудника. При этом Мария Л. продолжала нарушать дисциплину. В итоге Сергей просто прекратил замечать проступки работника. Однако другие члены коллектива не поняли, почему главный бухгалтер нарушает дисциплину, а руководство никак на это не реагирует. Причем кто-то недоумевал молча, а кто-то открыто осуждал поступки руководителя.

  • Как действовать начальнику в подобной ситуации?

Я бы порекомендовала Сергею побеседовать с Марией и понять, почему она допускает нарушения. Не исключено, что у нее есть уважительные причины: к примеру, никто, кроме нее, не может забирать внука из детского сада. Безусловно, это не веская причина для нарушения трудовой дисциплины работником, но и уволить Марию можно, по моему мнению, только если она не справляется со своими рабочими функциями. Если же она решает все задачи в установленные сроки, то разумно ввести для нее более гибкий график.

  • Как можно повлиять на Марию Л. без увольнения?

Создать кадровый резерв и систему ротации персонала. Это поспособствует повышению авторитета Сергея среди сотрудников, которые будут знать о перспективах карьерного роста. Кроме того, это подстегнет работников на ключевых должностях, включая Марию, более ответственно выполнять свои обязанности. Но с резервом нужно работать.

Именно поэтому в перечень трудовых функций Марии Л. следует включить развитие резервистов на должность главного бухгалтера. В случае ее отказа компания может обучить стороннего резервиста. Если Мария продолжит допускать нарушения, резервист на время займет должность главного бухгалтера, пока женщина будет находиться в отпуске или на больничном.

При этом руководителю стоит дать понять Марии, что по итогам следующей аттестации, в случае успеха резервиста, главный бухгалтер будет заменен. Вполне вероятно, женщина начнет более ответственно относиться к своим обязанностям, надеясь без проблем доработать оставшееся до пенсии время.

  • Что предпринять Сергею, чтобы сохранить ценного работника и наладить климат в коллективе?

Не стоит упускать из внимания тот факт, что Мария работает на предприятии с самого его основания и, вероятно, думает, что руководство не ценит это. Поэтому Сергею, как начальнику, следует чаще говорить, что стабильность коллектива – это очень важно и ценно. Нелишним будет ввести льготы или доплаты за стаж, а также гибкой рабочий график, о котором сказано ранее.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector