Невыплата премии судебная практика

Порядок премирования работников

Существуют два варианта закрепления условия о выплате работнику премии:1. в трудовом договоре;2. в положении о премировании.Если условие о выплате премии работнику прописывается в трудовом договоре, работодателю выгодней не указывать конкретный размер премии. Это связано с тем, что ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда.

Если в договоре будет указан конкретный размер премии, то изменить это условие можно либо в порядке ст. 74 ТК РФ, либо только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работодатель решит, что работник в конкретном месяце на полноценную премию не заработал, и захочет уменьшить ее размер, то это может привести к спору. Причем если в трудовом договоре о премии сказано как о фиксированной части заработной платы, то работодатель судебный спор проиграет…

Подобное условие о премировании в трудовом договоре улучшает положение работника и в силу ст. 8 ТК РФ. Поэтому работодатель в трудовом договоре следует избегать формулировок, которые можно истолковать как обязанность работодателя регулярно выплачивать работнику премии вне зависимости от каких-либо показателей.

Для работодателя предпочтительней прописать условия и размер премирования в локальном акте. Такие условия могут содержаться как в положении об оплате труда, так и в положении о премировании. От того, насколько правильно будет составлен такой документ, зависит успех работодателя в случае судебного спора с работником.

Особое значение в таких документах имеют:Во-первых, показатели премирования.Важно прописать в локальном акте, за что работнику может быть выплачена премия. Чем четче и прозрачнее определены критерии премирования, тем меньше рисков, что с работниками возникнут конфликты. Премия может выплачиваться, например, за выполнение поставленного перед работником производственного плана.

Отметим, что если работодатель в критерий премирования ставит достижение некоторой определенной величины, то соответственно эта величина должна быть изначально доведена до сведения работника под подпись. Для рабочего таким критерием может быть количество изготовленных за месяц деталей без брака. Для офисного сотрудника премия может выплачиваться за выполнение плана по продажам, по привлечению новых клиентов и т. д.

Для работников бухгалтерии, юридического отдела и отдела кадров премия может выплачиваться за своевременную сдачу необходимой отчетности, правильное оформление документов, успешное разрешение споров, соблюдение кассовой и договорной дисциплины. Часто премии выплачиваются по некоторым субъективным критериям, которые носят оценочный характер.

Например, за успешное и добросовестное исполнение своих обязанностей, за личный вклад в общие результаты работы и т. д. Если критерии премирования будут сформулированы подобным образом, то в случае спора придется доказывать, что работник работал недобросовестно и его вклад в общее дело был незначителен. Поэтому задача работодателя – сформулировать их как можно более объективно. Тогда споров с работниками будет меньше.

Во вторых размер премии.В положении о премировании имеет смысл указать максимальные размеры премии, которые могут быть выплачены работникам. Поскольку разные категории работников могут получать разные суммы, то в документе стоит показать эту дифференциацию. Указание максимальных размеров премии избавит работодателя от споров с работниками.

В положении о премировании также стоит прописать, каким образом осуществляется премирование работников. Как правило, руководитель структурного подразделения определяет размер премии своим подчиненным и пишет служебную записку или иной документ, где указывает перечень работников, которым положена премия, и ее итоговый размер.

Если в положении о премировании указаны причины, по которым работнику можно не выплачивать премиальные, то в такой ситуации работодатель вправе уменьшить или не выплатить работнику премию. Часто работники оценивают действия работодателя по невыплате премии как применение некой штрафной санкции, что, по их мнению, противоречит Трудовому кодексу РФ.

Часто возможность лишения работника премии связывается с наличием у него дисциплинарного взыскания. Отметим, что работодатель, действительно, вправе предусмотреть, что совершение работником проступка, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности, также является основанием для лишения его премии.

Кроме того, он может просто лишить работника премии за те упущения в работе, которые формально являются основанием для объявления тому замечания или выговора (при наличии соответствующих условий в положении о премировании). В данной ситуации выбор конкретного порядка действий — это безусловное право работодателя.

В то же время невыплата премии за совершение дисциплинарного проступка является вполне обоснованной, и также лояльно воспринимается судами, поскольку очевидно, что если работник нарушает трудовую дисциплину, некачественно выполняет свои обязанности, то и выплачивать ему премию не за что. Особенно, если это полностью документально подтверждено.

Отметим, что лишение работника премии и привлечение к дисциплинарной ответственности не является двойным наказанием за совершение одного дисциплинарного проступка. Неначисление премии не является видом дисциплинарного взыскания, это всего лишь констатация того, что работник не выполнил условия премирования в конкретном месяце.

На какой срок дисциплинарное взыскание дает работодателю право лишить работника премии? По общему правилу работник лишается премиальных выплат в том периоде, в котором ему объявлено замечание или выговор. Но теоретически с учетом тяжести проступка работодатель может решить не выплачивать премию и в последующих периодах.

В частности, некоторые работодатели прописывают условие в локальном акте, что премия в принципе не выплачивается, если работник имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Представляется, что наличие таких формулировок является не вполне правомерным. Ведь премия должна быть не наказанием за совершение работником какого-либо проступка, а поощрением за безупречную работу в течение расчетного периода.

Наличие взыскания говорит о том, что в расчетном периоде работник трудился далеко не блестяще. Но не совсем понятно, почему работодатель не выплачивает работнику премию, например, в следующем месяце, если никаких проступков он в этот период не совершал. Отметим, что подобные ситуации уже становились предметом судебного разбирательства и суды вставали на сторону работника.

Иск о взыскании начисленной, но не выплаченной премии работник должен подать в 3-месячный срок.Если работник пропустил срок на обращение в суд. Часто работники считают, что обратятся в суд после увольнения из компании и смогут взыскать все премии, которые им не выплачивались за время работы. Это не так.

Подать иск о взыскании премии можно до истечения трех месяцев с того момента, когда по правилам компании она должна была быть выплачена. Но из этого правила есть исключение. Если речь идет о начисленной, но не выплаченной премии, то работник может обратиться в суд в любой момент, пока работает в компании, а после увольнения — в течение 3 месяцев( п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.)

Часто не всегда ясно, что понимать под начисленной, но не выплаченной премией. Должны быть документально подтверждены данные о том, что было принято решение выплатить работнику премию, но оно по каким-то причинам не было реализовано. Если же работодатель в принципе решил не выплачивать работнику премию, то в данном случае имеется спор о причитающихся работнику суммах и применяется общий 3-месячный срок на обращение в суд

Прочитайте также:  Как происходит арест автомобиля судебными приставами

Судебный спор с работодателем за лишение премии

Во многих организациях система оплаты труда предполагает выплаты не только окладов, но и премий сотрудникам. Согласно трудовому законодательству, работодатели не обязаны выплачивать премии, т.к. это является их добровольным волеизъявлением, однако в некоторых случаях по данному вопросу могут возникать споры:

  • Если премия должна быть перечислена за достижение определенных показателей в работе по трудовому договору, но руководитель не исполнил такую обязанность;
  • Если выплаты были приурочены к определенной дате или событию, но некоторые сотрудники их не получили.

Чтобы более детально разобраться в вопросе, необходимо знать, что такое премия и какие виды существуют. С юридической точки зрения премия – это дополнительная надбавка, не имеющая фиксированной величины и выплачиваемая работникам на усмотрение руководителя. Существуют и некоторые особенности выплаты таких поощрений:

  • Премии устанавливаются согласно трудовому договору и иным внутренним актам организации, не противоречащим законодательству РФ, имеющему высшую юридическую силу;
  • Количество и периодичность перечисления премий никакими законодательными актами не ограничивается: все происходит по решению руководства;
  • Директор может назначать выплату премий по итогам месяца, года или квартала по своему желанию, если его действия не противоречат законодательным нормам и не совершаются в нарушение внутренних нормативных актов;
  • Премия может быть фиксированной, когда она перечисляется всем работникам в едином размере вне зависимости от стажа или должности, или же дифференцированной. В последнем случае учитывается стаж, должность или сложность работы.

Фактически существуют два вида премий:

  • Деньги, начисляемые отдельной категории сотрудников за достижение определенных показателей в работе. Итоговая сумма может быть как единой, как и дифференцированной в зависимости от исполняемой конкретным работником роли в получении поставленных целей;
  • Средства, перечисляемые к памятной или праздничной дате всем работникам вне зависимости от стажа и должности.

Несмотря на то, что выплата премий для руководителей является добровольным желанием, в судах все же присутствуют иски за их неуплату от работников. Прежде, чем обжаловать депремирование, необходимо ознакомиться с законными основаниями, по которым действия работодателей будут считаться правомерными:

  • Если работник систематически не соблюдает трудовую дисциплину или допустил одно грубое нарушение;
  • Если гражданин недобросовестно соблюдает трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией;
  • Если сотрудник не исполнил поручение руководителя, напрямую связанное с его трудовыми обязанностями;
  • Если работник опоздал или допустил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд;
  • Если по вине сотрудника имуществу организации был причинен ущерб или нанесен урон его финансовому благополучию.

Таким образом, депремирование в большинстве случаев связано с дисциплинарным проступком, но спорные ситуации зачастую возникают тогда, когда работник не допускал нарушения, а руководитель систематически лишает его премии из личной неприязни или по иным причинам.

Как говорилось ранее, лишение премии является одним из способов наложения дисциплинарного взыскания в отношении провинившегося работника, однако официально по ТК РФ существуют три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение. Именно поэтому, опираясь на нормы ст. 192 ТК РФ, суд может установить, что решение о депремировании сотрудника работодателем было незаконным, но только тогда, когда оно сопряжено с другим взысканием.

В ст. 193 ТК РФ говорится, что в отношении работника, совершившего проступок, может быть применен только один способ наказания, поэтому лишать премии и одновременно делать выговор работодатель не имеет права.

Основанием для лишения премии может послужить не только прогул или недобросовестное исполнение служебных обязанностей, но и другие нарушения, что является не совсем законным:

  • Несоблюдение установленного в компании дресс-кода;
  • Создание конфликтных ситуаций;
  • Неприветливое обращение с клиентом (без грубых оскорблений).

Именно о таких причинах чаще всего говорят работодатели при наложении штрафа в виде лишения премии на своих сотрудников, однако суд может признать такие действия незаконными, потому как вышеперечисленные обстоятельства не являются дисциплинарным проступком по ТК РФ.

Решив лишить премии своего работника, руководитель должен учитывать степень тяжести его проступка, а также соблюдать определенный порядок действий, в противном случае его решение может быть обжаловано в суде:

  • Выявив нарушение, работодатель должен затребовать с подчиненного объяснительную записку. Если тот отказывается ее предоставлять, об этом составляется соответствующий акт в присутствии минимум двух свидетелей;
  • Отсутствие объяснения не является основанием для запрета на лишение премии, поэтому следующим действием является специальный приказ о депремировании;
  • Если объяснительная записка присутствует, на нее налагается резолюция, или же оформляется отдельная докладная;
  • Впоследствии готовый приказ подписывается руководителем, а затем отдается депремированному сотруднику на подпись.

Для признания законным такой меры наказания, как лишение премии, руководителям необходимо внести соответствующую информацию во внутренние нормативные акты: за какие проступки может быть применено такое взыскание, в каком порядке оно производится, какова величина штрафа за конкретное нарушение (в полном размере или в процентах от общей суммы).

Для обжалования незаконного депремирования гражданам необходимо владеть следующей информацией:

  • Можно подать жалобу как в суд, так и в Инспекцию по охране труда, при этом в заявлении должны быть указаны все обстоятельства, ссылки на законодательства и основания, по которым депремирование может быть признано нарушением ТК РФ;
  • Обжаловать решение руководителя о лишении премии можно только в течение трех месяцев с момента издания соответствующего приказа. По прошествии этого периода сроки давности проходят, и восстановить их будет проблематично, если не было уважительных причин, по которым гражданин не мог обратиться в организацию по трудовым спорам своевременно: заболевания, командировки и т.д.;
  • Если вина работодателя будет доказана, к нему могут быть применены нормы ст. 5.27 КоАП РФ, предполагающие предупреждение, но чаще всего суд ограничивается наложением административного штрафа до 20 000 руб. для должностных лиц.

Нередко бывает так, что руководители включают премию в часть оклада, что является нарушением требований ст.

129 ТК РФ, согласно которой под окладом следует понимать отдельную фиксированную выплату за проделанную работу без учета стимулирующих выплат, коими и являются премии.

В таком случае при издании приказа работодатель лишает подчиненного установленного трудовым договором заработка, и такие действия с его стороны недопустимы.

Чтобы разрешить вопрос о незаконном лишении премии через суд, помимо искового заявления придется предоставить и другие документы:

  • Паспорт;
  • Справки, содержащие последовательность и периодичность выплат.

В целом, алгоритм действий работника, незаконно лишенного премии, должен быть таким:

  • Сначала необходимо попытаться договориться с директором самостоятельно. Если согласия достичь не удалось, стоит обратиться в профсоюз или комиссию по трудовым спорам и заручиться их поддержкой;
  • Исковое заявление следует подавать в районный или арбитражный суд: конкретный судебный орган зависит от места регистрации ответчика;
  • В иске должны содержаться исчерпывающие сведения: куда, кем и в отношении кого он подается, в чем суть проблемы, ссылки на законодательные акты и документы, на основании которых сотруднику должны были выплачиваться премии, а также опись прилагающихся документов. К заявлению необходимо приложить квитанцию об оплате госпошлины.
Прочитайте также:  Когда перечислять алименты с отпускных

Если суд признает действий работодателя о лишении премии неправомерными, с него будет взыскана вся сумма, которая должна была выплачиваться работнику, а также он будет обязан возместить работнику все затраты, понесенные в ходе судебных разбирательств.

Выплата премий несет в себе главную и основную функцию – награждение того или иного сотрудника за отличную работу, а также его стимулирование на дальнейшее совершенствование собственных показателей. Но несмотря на положительное значение премии, именно она зачастую становится объектом многочисленных споров между работодателями и их сотрудниками.

Трудовое законодательство РФ разъясняет понятие премии, представляя ее как денежную надбавку в определенном размере к регулярной заработной плате сотрудника. Назначение премии может быть осуществлено в отношении абсолютно любой должности и любого работника.

Порядок назначения премиальных выплат, а также их размеры должны регулироваться внутренними актами организации, например, коллективными договорами, а также иными соглашениями. данных соглашений никогда не должно противоречить положениям действующего ТК РФ, а также иных нормативно-правовых актов.

Такая выплата, как премия, может быть начислена в различное время. Одни работодатели предпочитают выдавать ее в самом конце года, подводя таким образом итоги проделанной работы за данный временной период. Другие же отдают предпочтение ежемесячному стимулированию, считая, что именно такая схема оказывает максимально положительный эффект на работу сотрудников и регулярные показатели их деятельности.

Сам размер премии может изменяться. Например, нередко она увеличивается в зависимости от роста стажа работника, а также от улучшения его квалификации и иных показателей. Сотрудник, которому премии полагались, но по каким-либо причинам не были выплачены, может обратиться в суд с целью получения причитающихся денежных средств.

Премия может быть разделена на две полноценных категории:

  • денежная сумма, выплата которой была связана с уже полученным результатом. Сюда можно отнести премии за удачно проведенную презентацию, за успешно завершенный проект, за выполнение плана и поставленных руководством задач раньше времени и т.д.;
  • денежная сумма, которая выдается работнику как поощрение, для дальнейшего исполнения своих профессиональных обязанностей и проявления максимальной эффективности в работе. Сюда также можно отнести премии, которые связаны с праздничными датами, определенными мероприятиями и т.д.

Основание для невыплаты премии

В положении о премировании должны быть прописаны случаи в которых премия работнику не выплачиваться. Если таких условий нет, то это может стать причиной для оспаривания работником невыплаты ему премии.

Традиционно основанием для невыплаты премии является невыполнение производственного плана, нарушение должностной инструкции, наличие производственных упущений, невыполнение указов руководства в установленные сроки, несоблюдение трудовой дисциплины и т. д. Не лишним будет также указать критерии уменьшения премии в зависимости от совершенного проступка и основания для лишения премии.

Маловероятно, что лишение работника премии полностью за незначительное упущение в работе будет признано правомерным. Поэтому можно прописать, на сколько процентов уменьшается премия в зависимости от допущенных нарушений. Отметим, что работодатель будет вправе уменьшить премию или вовсе ее не выплатить только по тем причинам, которые указаны в локальном акте. Если будет выбрано какое-то произвольное основание, то, вероятней всего, работник сможет оспорить действия компании в суде.

По прошествии этого периода сроки давности проходят, и восстановить их будет проблематично, если не было уважительных причин, по которым гражданин не мог обратиться в организацию по трудовым спорам своевременно: заболевания, командировки и т.д.;

  • Если вина работодателя будет доказана, к нему могут быть применены нормы ст. 5.27 КоАП РФ, предполагающие предупреждение, но чаще всего суд ограничивается наложением административного штрафа до 20 000 руб. для должностных лиц.

Нередко бывает так, что руководители включают премию в часть оклада, что является нарушением требований ст. 129 ТК РФ, согласно которой под окладом следует понимать отдельную фиксированную выплату за проделанную работу без учета стимулирующих выплат, коими и являются премии.

Сам себе адвокат

Но на самом деле это не так. Если лишение премии не поименовано во внутренних документах компании как дисциплинарное взыскание, то нельзя говорить о том, что компания необоснованно лишила работника этих выплат. Часто возможность лишения работника премии связывается с наличием у него дисциплинарного взыскания.

Отметим, что работодатель, действительно, вправе предусмотреть, что совершение работником проступка, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности, также является основанием для лишения его премии.

Кроме того, он может просто лишить работника премии за те упущения в работе, которые формально являются основанием для объявления тому замечания или выговора (при наличии соответствующих условий в положении о премировании). В данной ситуации выбор конкретного порядка действий — это безусловное право работодателя.

Внимание Москвы с иском к ФГУП «Ведомственная охрана» Минэнерго России (далее — ФГУП «ВО» МЭ РФ) о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания, отмене приказа о снижении премии за февраль 2013 года, взыскании сумм премии за февраль 2013 года. Суд в исковых требованиях отказал. Истец Ш.

обратился с апелляционной жалобой в Московский городской суд.Суть дела.С 11 января 2011 года Ш. работал у ответчика.31 октября 2012 года ответчику предписывалось в срок до 31 декабря 2012 года провести на предприятии первое энергетическое обследование и получить энергетический паспорт.

На основании приказа от 04 февраля 2013 года N 13/к-1 «О привлечении к дисциплинарной ответственности» Ш.

В такой ситуации премия должна быть рассчитана работнику пропорционально отработанному времени.

В то же время стоит отметить, что часто в положениях об оплате труда и премировании прописывают условие о том, что премия уволенным сотрудникам выплачивается в пропорциональном размере, только если они покинули компанию по уважительным причинам (переезд, призыв в армию, выход на пенсию и т. д.). В остальных же случаях этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

Невыплата работнику премию за несоблюдение трудовой дисциплины Если в положении о премировании указаны причины, по которым работнику можно не выплачивать премиальные, то в такой ситуации работодатель вправе уменьшить или не выплатить работнику премию. Часто работники оценивают действия работодателя по невыплате премии как применение некой штрафной санкции, что, по их мнению, противоречит Трудовому кодексу РФ.

Судебная практика идет по тому пути, что если работодатель действует в полном соответствии со своим локальным актом регулирующим премирование работников, то работник не сможет выиграть спор в суде.

В третьих, локальный нормативный акт регулирующий премирование работников не должен противоречить трудовому законодательству. Часто нарекания со стороны судов вызывают положения, которые позволяют не выплачивать работнику премию, если у него есть непогашенное взыскание.

Важно В судебной практике имеются примеры, когда отказ в выплате премии в связи с наличием у работника непогашенного взыскания судом признавался незаконным.

Прочитайте также:  Подать жалобу в прокуратуру на судебного пристава

В то же время лишение премии в расчетный период, когда работник был привлечен к дисциплинарному взысканию, судами признавался правомерным. Премирование работника в трудовом договоре не должно быть гарантированным.

  • Сначала необходимо попытаться договориться с директором самостоятельно. Если согласия достичь не удалось, стоит обратиться в профсоюз или комиссию по трудовым спорам и заручиться их поддержкой;
  • Исковое заявление следует подавать в районный или арбитражный суд: конкретный судебный орган зависит от места регистрации ответчика;
  • В иске должны содержаться исчерпывающие сведения: куда, кем и в отношении кого он подается, в чем суть проблемы, ссылки на законодательные акты и документы, на основании которых сотруднику должны были выплачиваться премии, а также опись прилагающихся документов.

Якутский городской суд Республики Саха (Якутия) с иском к ООО СК «Главэнергострой» о взыскании премии в размере (…) руб., компенсации морального вреда в размере (…) руб, К указала, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях с 10 октября 2011 г. в должности (…).

В соответствии с трудовым договором N… от 10 октября 2011 г. и Положением о премировании персонала компании ей начислялась и выплачивалась премия в размере 40% от должностной тарифной ставки с учетом установленных надбавок и доплат к часовой тарифной ставке.

Однако истице не начислена и не выплачена премия за период работы с 1 марта 2013 г.

по 30 апреля 2013 г., как следует из расчетных листков. Просила взыскать с ответчика премию в размере (…) руб. за март, апрель 2013 г., компенсацию морального вреда в размере (…) руб.Судом исковые требования удовлетворены.

Детали премирования работников прописываемые в локальном акте Для работодателя предпочтительней прописать условия и размер премирования в локальном акте. Такие условия могут содержаться как в положении об оплате труда, так и в положении о премировании. От того, насколько правильно будет составлен такой документ, зависит успех работодателя в случае судебного спора с работником.

Судебный спор с работодателем за лишение премии

Одна из причин судебных споров между работодателем и работником — это невыплата премий. У работодателя могут быть основания для применения такой меры, но следует учитывать особенности трактовки премии в трудовом договоре.

См. также

В процессе взаимоотношения между работодателем и работником могут возникнут конфликтные ситуации в плоскости компенсации за осуществлённые работы. Согласно ст. 57 ТК РФ при оформлении сотрудника в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда. Оплатой труда, помимо прочего, являются премии. В случае, если премия не была выплачена однократно или систематически, могут возникнуть различные последствия.

Если между работником и работодателем заключён трудовой договор, где точно указано, что премиальная часть выплачивается регулярно, и, тем более, указаны конкретные размеры премиальной части, невыплата премиальных или изменение размеров премии является доказуемым нарушением, в том числе, в судебной инстанции.

Некоторые обстоятельства в суде могут быть трактованы в пользу работодателя: форсмажорные обстоятельства, финансовые обстоятельства и т. д. — словом, объективные обстоятельства, вследствие которых выплаты премий оказались невозможны.

Если в трудовом договоре в разделе об условиях оплаты нет конкретных формулировок об обязательствах работодателя по регулярной выплате премиальной части и нет указания точных сумм, а есть ссылка на оформление этого способа компенсации локальным актом внутри предприятия, работодатель имеет возможность прописать в локальном акте особые условия как начисления, так и удержания премии или изменения её размеров.

При необходимости один локальный акт можно заменить другим, с корректировкой условий, что само по себе не влечёт изменений трудового договора. Также если премии, даже оформленные локальным актом, выплачивались регулярно, отхождение от утверждённого порядка доказуемо, и суд может счесть это нарушением.

Судебная практика по подобным делам противоречива и разнится от региона к региону.

Есть решения в пользу работодателя при очевидно задокументированных обязательствах о регулярной выплате премий, и также решения в пользу работников при отсутствии в договорных документах чётко регламентированного порядка выплаты премий.

В том числе, двумя различными судами приняты противоположные решения по одному делу: сотрудники московского отделения банка, утратившего лицензию (и как следствие, снизившего объём работ, что повлекло невыплату прописанных в договорах премий), проиграли дело в суде, а сотрудники свердловского отделения выиграли.

В любом случае, решения об изменении размера премий или порядка их выплат должны быть обоснованы (например, согласно положениям ст. 74 ТК РФ). Следует за 2 месяца до изменения условий известить об этом сотрудников. Премия, по трудовому договору, может не являться обязательной выплатой, в локальном акте должны быть указаны условия лишения премии, невыплата возможна, если присутствуют фактические причины невыплаты.

По материалам видеолекции 

Уменьшение оклада и премии: как обосновать принятое решение. Оплата сверхурочных: выгодные для работодателя схемы расчета 

Действительно, если премия не предусмотрена системой оплату труда, то возможность ее выплаты остается полностью на усмотрение работодателя. Такое возможно в отношении разовых премий, которые выплачиваются на основании решения работодателя. Например, премия в связи с юбилеем работника.

Сам себе адвокат Если подобных данных ни в одном документе нет, незаконно лишенный премии сотрудник может обратиться в суд и выиграть дело, т.к. подобное денежное наказание не является официальным дисциплинарным взысканием по ТК РФ.

Если речь идет о начисленной, но не выплаченной премии, то работник может обратиться в суд в любой момент, пока работает в компании, а после увольнения — в течение 3 месяцев( п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.) Часто не всегда ясно, что понимать под начисленной, но не выплаченной премией.

Должны быть документально подтверждены данные о том, что было принято решение выплатить работнику премию, но оно по каким-то причинам не было реализовано.

Если же работодатель в принципе решил не выплачивать работнику премию, то в данном случае имеется спор о причитающихся работнику суммах и применяется общий 3-месячный срок на обращение в суд в соц. сетях . Bookmark the .

Выплата премии уволенному работнику

В локальном акте стоит урегулировать вопрос о том, как будет выплачиваться премия работнику, который уволился, но у которого возникло право на нее. Если работник выполнил условия премирования, то работодатель не вправе ему не выплачивать премию, несмотря даже на то, что он уволился. В силу ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни была дискриминация при выплате заработной платы.

Таким образом, уволенным работникам премия также должна выплачиваться. Но при этом работодатель не должен выплачивать ее в полном размере, если работник отработал только половину расчетного периода. В такой ситуации премия должна быть рассчитана работнику пропорционально отработанному времени.

В то же время стоит отметить, что часто в положениях об оплате труда и премировании прописывают условие о том, что премия уволенным сотрудникам выплачивается в пропорциональном размере, только если они покинули компанию по уважительным причинам (переезд, призыв в армию, выход на пенсию и т. д.). В остальных же случаях этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector