Ошибки работодателей при сокращении штата

1.Отсутствие надлежащего уведомления о сокращении

Зачастую работодатели не считают нужным уведомлять о сокращении центр занятости и профсоюз. Кроме того нарушают порядок уведомления. Работодатели забывают, что о предстоящем сокращении нужно уведомить указанные органы не позднее чем за два месяца, а если планируется массовое увольнение – не позднее чем за три месяца до начала расторжения трудовых договоров (ч. первая ст. 82 ТК РФ).

Чтобы избежать такой ошибки работодатель должен своевременно направьте уведомление о предстоящем сокращении в центр занятости и профсоюз (конечно если он есть). В отношении каждого работника, являющегося членом профсоюза, необходимо соблюсти процедуру учета мотивированного мнения.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

В уведомлении, направляемом в центр занятости, необходимо указать должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого увольняемого работника. В регионах могут быть предусмотрены конкретные формы подачи сведений. Не уведомление центра занятости или нарушение порядок уведомления, само по себе не повлечет признания увольнения незаконным. Однако, работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 19.7 КоАП РФ).

Уведомлять профсоюз о планируемом сокращении следует о при сокращении любых работников, а не только его членов. Уволить работников, состоящих в профсоюзе, можно только с учетом его мотивированного мнения . То есть, при сокращении работодатель обращается к профсоюзу несколько раз. Если работодатель не уведомит профсоюз о планируемом сокращении или нарушит порядок учета мотивированного мнения, суд восстановит сотрудника на работе

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция

Работодатель обязан предложить сокращаемым сотрудникам другую имеющуюся работу. Но не все учитывают, что под ней понимается незанятая должность в штатном расписании. А временно свободная должность не является вакантной. Должности, занятые совместителями, тоже не могут рассматриваться как вакантные.

Работодатель обязан предлагать вакансии каждому сокращаемому работнику персонально, в письменной форме и под роспись. Первое предложение вакансий или информацию об их отсутствии можно включить в текст уведомления. Последний раз вакансию следует предложить в день увольнения. В описании вакансии кроме должности нужно указывать трудовую функцию и условия оплаты труда.

Вакансии работникам следует предлагать с учетом состояния их здоровья, соответствующие квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую работу.

Предлагать вакансии необходимо в той же местности, где работает сотрудник, а также в других местностях – если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором . Уведомлять сотрудника о другой имеющейся работе нужно в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Если работодатель нарушит порядок предложения вакансий, это может повлечь признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.

Шаг 1. Принятие решения о проведении процедуры, экономическое обоснование ее целесообразности. Это предварительный этап, не требующий издания официальных документов. Но сделать это нужно заблаговременно, потому что процесс увольнения достаточно длителен.

Ошибки работодателей при сокращении штата

Шаг 2. Составление нового штатного расписания или внесение исправлений в уже существующее. Именно новый документ, отражающий изменившуюся структуру организации, с уменьшением числа штатных единиц или исключением должностей служит подтверждением того, что сокращение действительно имело место.

Прочитайте также:  Порядок и правила подачи жалобы на работодателя

►Нужно ли проводить аттестацию, когда выбираете, кого уволить по сокращению

Шаг 3. Издание приказов об утверждении нового штатного расписания и начале процедуры сокращения. Причем во втором необходимо указать причину сокращения и те позиции, которые под него подпадают. Приказ о должностных инструкциях согласно новому расписанию можно отложить до завершения сокращения.

2. Не уведомление работников об увольнении по сокращению штатов и нарушение порядка уведомления

Если допустить эту ошибку есть риск, что работника восстановят на работе. Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с сокращением штатов персонально и под роспись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Для надлежащего предупреждения об уведомлении работников работодателю следует разработать и утвердить локальным актом форму уведомления о сокращении. Затем подготовить два экземпляра уведомления, один из них вручить персонально увольняемому работнику, а на втором попросите его расписаться и указать дату получения уведомления.

Если сотрудник откажется от росписи, составить соответствующий акт. Увольнять работника до истечения срока предупреждения можно только с его согласия. Если дата увольнения, указанная в предупреждении, наступила, а трудовые отношения с работником продолжаются, чтобы его уволить, необходимо начать всю процедуру сокращения заново.

Закон не определяет конкретные формы и способы предупреждения работника об увольнении по сокращению. Поэтому уведомление можно передать работнику телеграммой, по факсу или отправить по почте. Однако лучше вручить уведомление работнику лично. Это может сделать непосредственный руководитель или начальник отдела кадров.

Работодатель вправе предложить сокращаемому работнику должность, работа по которой выполняется на условиях совмещения

С сотрудниками, занимающими должность на условиях совмещения, отдельный трудовой договор не заключается. Работодатель вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом сотрудника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Таким образом, сотрудник занимает только одну должность, определенную трудовым договором, а совмещаемая должность является вакантной, значит, ее можно предложить сокращаемому работнику.

При досрочном увольнении необходимо своевременно исключить соответствующую единицу из штатного расписания.

Увольнять сотрудника позднее срока, указанного в уведомлении очень рискованно. Многие судьи считаю, что так как истек указанный в предупреждении срок увольнения, процедуру сокращения нужно начинать сначала. Другие судьи исходят из того, что ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее двухмесячного срока со дня уведомления об увольнении, то поэтому уволить сотрудника по истечении этого срока можно.

Кого не могут сократить при сокращении штата

Конечно же, есть люди, которых от сокращения защищает закон. В их число входят:

  • женщины с детьми не старше трех лет, матери, воспитывающие без отцов детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста или малолетних детей до 14 лет, а также одинокие отцы таких детей.
  • родители или опекуны детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста, при условии, что они являются единственными кормильцами
  • родители или опекуны, если в семье, где работают только они, есть более двух детей (требуется документальное подтверждение)
  • работники, отсутствующие по временной нетрудоспособности или находящиеся в отпуске.

Сокращение несовершеннолетних сотрудников допускается только по согласованию с ГИТ и комиссией по защите прав несовершеннолетних (ст. 2969 ТК РФ).

Прочитайте также:  Образец приказа о сокращении подразделения организации

Ошибки работодателей при сокращении штата

У некоторых работников есть преимущественное право при сокращении штата остаться на работе. Ст. 179 ТК РФ разрешает работодателю отдать преимущество тем, кто имеет более высокую квалификацию или производительность. Но иногда они оказываются примерно равными сразу у нескольких.

В этой ситуации ТК РФ защищает права тех работников, которые:

  • имеют на содержании иждивенцев, двух или более (дети или другие нетрудоспособные члены семьи);
  • являются единственным источником заработка для семьи;
  • получили профзаболевание или увечье на работе;
  • инвалидам военных действий;
  • повышают квалификацию по направлению от работодателя.

Приоритет ряда сотрудников при сокращении устанавливают и другие нормативные документы. Например, в отношении ликвидаторов радиационных выбросов, Героев России, имеющих допуск к гостайне, супругов военнослужащих в воинских частях и т. д. Коллективный договор также может содержать дополнительные условия. Но предпочтение работникам, в них названным, отдается только если нет тех, кому право остаться на работе полагается по закону.

Сокращение пенсионеров при сокращении штатов допускается, причем происходит на общих основаниях. Единственный случай, когда возраст работника является причиной для его увольнения — государственная служба, где возрастной ценз установлен на уровне федерального законодательства.

►Сколько окладов положено при сокращении?

Рекомендации работодателям при увольнении по сокращению штатов

Как только работодатель принял решение о сокращении штатов ему необходимо составить список работников, подлежащих увольнению. После этого выяснить .

Будет серьезным нарушением, если кандидатами на увольнение станут: ; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет; другие лица с семейными обязанностями в случаях, предусмотренных законом. Если не проводить анализ преимущественных прав, сотрудники могут быть восстановлены на работе.

Для отбора кандидатов на увольнение работодателю следует создать специальную комиссию или рабочую группу. Определить работников, которых нельзя уволить по сокращению в силу прямых указаний закона. Следует помнить, что в первую очередь право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда. При наличии у нескольких работников преимуществ, указанных в ч. 2статьи 179 ТК РФ, остаться на работе должен тот, у кого льгот больше.

определяется исходя из объективных критериев – производительности труда и квалификации . Когда работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право не проверяется . Но производительность труда и квалификация могут учитываться при решении вопроса о том, кто займет предлагаемые вакансии.

Производительность труда оценивается по скорости выполнения работы с учетом ее качества. При сравнении квалификации сопоставляют уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы. Названные факторы оцениваются в совокупности. Например, тот факт, что сотрудник обладает более продолжительным стажем работы по специальности, сам по себе не является основанием для вывода о его преимущественном праве.

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев;– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;– сотрудникам, получившим в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профзаболевание;– инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;– сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Также категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, могут быть установлены другими законами.

Прочитайте также:  Как вернуть неправильнозачисленную суммы на счет клиента

Чтобы не попасть впросак работодателю следует попросить у работников, подлежащих сокращению, представить документы, подтверждающие права на льготы.

Таким образом, можно выделить следующие общие рекомендации работодателям1.О проведении мероприятий по сокращению нужно уведомить центр занятости и профсоюз, также следует учесть мотивированное мнение профсоюза при увольнении состоящих в нем работников.2. При отборе кандидатов на увольнение по сокращению штата необходимо учитывать преимущественные права сотрудников на оставление на работе.3.

Выплаты и компенсации

Вины работников в принятии работодателем решения о сокращении нет. Поэтому он обязан компенсировать все неудобства, которые причинит своими действиями уволенным сотрудникам. Минимальный размер гарантий и суммы компенсации при увольнении по сокращению штата установлены трудовым кодексом. По собственной инициативе или по условиям коллективного договора руководство может их увеличить.

Одной из таких гарантий как раз является длительный срок предупреждения об увольнении. Вторая гарантия — это предложение вакантных мест у того же работодателя. Что же до финансовых гарантий, то работникам полагаются определенные выплаты при увольнении по сокращению штатов. Прежде всего, это полный расчет, то есть заработная плата за последний месяц. Все причитающиеся работнику премии также должны быть подсчитаны и выплачены.

Компенсация отпуска или нескольких отпусков. Она полагается, если работник не реализовал свое право в течение текущего или предшествующего календарного года. Компенсируются все дни, которые полагались бы сотруднику, продолжи он работу, включая дополнительный отпуск. Если год, за который положен отпуск, отработан не полностью, то компенсация насчитывается пропорционально.

Компенсация за раннее увольнение. Ее получают только те работники, которые согласны прекратить трудовой договор до окончания срока предупреждения. Размер такой выплаты выплаты при сокращении работника предусмотрен в сумме средней зарплаты.

Выходное пособие. По общему правилу ст. 178 ТК РФ оно составляет все тот же средний заработок. Который также положе и после увольнения во время трудоустройства. Его длительность составляет два месяца или больше для некоторых категорий работников.

Итого, кроме расчета, сокращаемый работник вправе рассчитывать еще на три оклада от прежнего работодателя. Но здесь есть один нюанс. Для их получения потребуется дополнительно обратиться по месту бывшей работы с заявлением и трудовой книжкой. Однако, многие работодатели по собственной инициативе производят выплату полностью, не дожидаясь требования работника.

Допускается увольнение по сокращению без отработки двух месяцев. Делается это только по обоюдному согласию руководства и самого сотрудника. В такой ситуации работникам полагается компенсация. Ее размер равен среднему заработку, который мог бы получить человек, продолжив работу.

Сокращение численности или штата сотрудников — процесс длительный и требующий от работодателя тщательного соблюдения сроков и других требований закона. Это позволяет избежать конфликта с работниками, судебных тяжб и пристального внимания со стороны контролирующих органов

Часто работодатели забывают или просто не хотят выплачивать работникам при увольнении по сокращению выходное пособие. Такое пособие полагается в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Это касается и совместителей, поскольку право на получение пособия не зависит от наличия другой оплачиваемой работы.

Ошибки работодателей при сокращении штата

При сокращении численности или штата работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере не ниже установленного законом любому увольняемому работнику, в том числе согласившемуся уволиться досрочно. Работодатель должен своевременно рассчитайте размер пособия и выплатите его сотруднику в день увольнения.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Если работник соглашается на досрочное увольнение, то ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Помимо этой компенсации, работник должен получить и выходное пособие.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector